Los conflictos
son inherentes a toda organización y/o grupo y se presentan debido a las
discrepancias, desacuerdo u oposición entre dos o más partes. Una situación en
la que dos o más partes perciben que tienen intereses divergentes, lo que
determina actitudes y opiniones diferentes, derivando en un enfrentamiento. Por
extensión, es una construcción social, propia del ser humano, con posibilidades
de ser conducida, transformada y superada por las mismas partes, con o sin
ayuda de terceros[1]. Desde la parte laboral los conflictos pueden suscitarse
entre trabajadores y jefes, trabajadores y trabajadores o entre los mismos
jefes. Davalos señala que los conflictos pueden clasificarse de acuerdo a: Los
sujetos involucrados: trabajadores y/o patrones La naturaleza del conflicto la
cual puede ser de orden jurídico (normas de trabajo) o económico (condiciones
laborales) Tipo de interés: pueden ser individuales o colectivos. Viveros
(2003) señala que los conflictos siempre existen y existirán, por lo cual
nuestra obligación como dirigentes es aprender a vivir con ellos tratando que no
se manifiesten y administrándolos eficientemente cuando ocurren. Asimismo,
identifica que en el ámbito de las relaciones se pueden presentar ocho tipos de
conflictos Conflictos de Derecho Conflictos de Intereses Conflictos
Individuales Conflictos Colectivos Conflictos de Reconocimientos Conflictos
Intrasindicales Conflictos Intersindicales Conflictos por prácticas
Antisindicales Por su parte Lussier señala que hay dos tipos de conflicto: el
funcional y el disfuncional. En el primer tipo hay una resolución del conflicto
que contribuye al logro del objetivo organizacional; mientras que el de tipo
disfuncional nunca es resuelto. Aunque los conflictos siempre estarán presentes
en la organización, es necesario estar preparado para enfrentarlos y
solucionarlos; de ahí la importancia que tener en claro cuales son las causas
que están generando el conflicto y las personas que están involucradas en el,
para así poder visualizar las alternativas de solución y la estrategia más
pertinente para afrontarlo, ya que los conflictos no pueden ser negados o lo
cual contribuirá a acrecentar el problema e impactará en el desempeño de la
organización. Lussier señala cinco estilos para manejar el conflicto: el
complaciente, evasivo, colaborativo, impositivo y negociador; de estos estilos
el más adecuado para resolver los conflictos son el negociador y colaborativo
ya que ellos conllevan a una ganancia para ambas partes, mientras que el resto
de los estilos conlleva a que solo una de las parte gane o ambas partes
pierdan. En la resolución de conflicto es importante considerar las habilidades
personales de cada una de las partes tales como la comunicación, negociación,
empatía, asertividad, escucha activa, el manejo del estrés y de las emociones,
lo cual impactará en la forma de enfrentar el conflicto. Asimismo, es
importante señalar que la responsabilidad para manejar y enfrentar los
conflictos es compartida, no se puede esperar a que solo una de las partes
involucradas en el conflicto de solución a ello. Aquí es donde entra el liderazgo,
entendido como la capacidad para influir en los otros y lograr las metas
organizacionales; desde esta perspectiva el conflicto puede ser abordado no
solo desde la parte jerárquica, es decir desde los superiores, sino que
cualquier persona podrá incidir en la solución o prevención del conflicto. Otro
aspecto a señalar en relación al liderazgo y la solución de los conflictos, es
el trabajo en equipo, si la comunidad laborar conjunta sus esfuerzos y tiene la
capacidad de comprender la importancia de su actuación algunos conflictos
pueden prevenirse tales como los problemas de relación entre los miembros,
incumplimiento de sus deberes o los problemas derivados de la actitud personal.
Es conveniente resaltar que aunque los conflictos propician el desequilibrio de
la organización, también pueden verse como un área de oportunidad para mejorar.
Algunos métodos para solucionar los conflictos son: la negociación, la
conciliación (procedimiento por el cual el tercero reunirá a las partes en
conflicto, las estimulará a examinar sus posiciones y les ayudará a idear sus
propios intentos de solución) , el arbitraje (procedimiento en el cual el
tercero está facultado para tomar una decisión que ponga fin al Litigio) y la
mediación (el tercero prestará una asistencia más directa a las partes para
encontrar una solución aceptable, logrando incorporar sus propuestas como parte
de la solución, de modo que las partes las sientan como propias), los tres
últimos métodos requieren de la intervención de un tercero que ayude a ambas
partes a solucionar el problema, y será abordado desde la misma naturaleza del
conflicto, lo sustancial es llegar a una solución efectiva. El punto clave de
estos métodos radica en la escucha activa, es decir que las partes involucradas
en el conflicto tengan la oportunidad de poder expresar sus necesidades y que
estas sean atendidas por la contraparte, en este sentido a partir del dialogo,
la comunicación y la escucha activa se tienen mayores posibilidades para
entender y enfrentar el conflicto, evitando con ello las suposiciones y falsa
creencias que se tengan al respecto. Finalmente puedo señalar que los
conflictos además de ser inherentes a toda organización y concebirse como una
amenaza para la organización, también pueden ser un recurso que contribuya al
crecimiento de los individuos y de la organización por lo que la estrategia
para manejarlos implica: Observar cuidadosamente lo que sucede dentro de la
organización, empresa o institución y hacer explicito lo implícito; es decir lo
que estoy observando. Identificar el tipo de conflicto y las partes
involucradas. Tomar conciencia que los conflictos son un proceso normal, que
puede contribuir al desarrollo de los individuos y de la instancia en que se
labora. Separar los elementos del conflicto persona(s)-problema-soluciones
Promover la negociación como una forma de colaboración y estrategia para la
resolución del conflicto.
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