CONFLICTOS
EN LOS GRUPOS DE TRABAJO
A través de los tiempos se han presentado
conflictos entre compañeros de labores, Bolívar y Santander, para citar un
ejemplo famoso, tenían problemas entre sí, aunque trabajaban y luchaban por
alcanzar un mismo ideal, la libertad de la Nueva Granada. A pesar de no
concordar en muchas ideas y conceptos republicanos unieron esfuerzos y lograron
alcanzar el objetivo común.
Básicamente hay dos tipos de conflicto en las organizaciones, los que afectan
el rendimiento negativamente y los que lo hacen de manera positiva.
-Conflicto funcional.
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de
la organización.
Por ejemplo, el que se produce entre departamentos
con respecto a la forma más eficaz de prestar un servicio. Si en las
organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos
para introducir cambios. De allí que podamos considerar al conflicto como
"tensión creativa".
Conflicto disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la
organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar
de eliminar conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a
menudo en perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible identificar
con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en
disfuncional.
Un nivel idéntico de tensiones y conflictos,
que da lugar a a que un grupo avance en forma saludable y positiva hacia sus
objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso
en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a
las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización.
CONFLICTO Y RENDIMIENTO
El conflicto puede producir efectos negativos
o positivos sobre el rendimiento de la organización, según sea el tipo de
conflicto y la forma en que se maneje. En toda organización existe un nivel
óptimo de conflicto que se puede considerar como muy funcional y cuyos efectos
son positivos. Por un lado, cuando el nivel de conflictos es demasiado escaso,
puede afectar negativamente el rendimiento de la organización.
Es difícil realizar cambios e innovaciones y la organización puede tener
problemas a la hora de adaptarse a un cambio en su entorno. Por otra parte, si
el nivel de conflictos es demasiado elevado, el caos consiguiente puede poner
en peligro la supervivencia de la organización.
Ciertos investigadores alegan que los conflictos disfuncionales deberían
eliminarse y que los funcionales habrían de estimularse, lo cual no es lo que
sucede en realidad en la mayoría de las organizaciones.
En la práctica, la mayoría de los dirigentes
tratan de eliminar cualquier tipo de conflicto, ya sea funcional o
disfuncional, porque el hogar, la escuela y la iglesia han defendido a lo largo
de la historia valores contrarios al conflicto. Además, la mayoría de las
doctrinas religiosas consideran positiva la paz, la tranquilidad y la
obediencia sin titubeos. Es frecuente que los dirigentes sean evaluados y
premiados por la ausencia de conflictos en las áreas de que son responsables.
CAUSAS DE CONFLICTO
Interdependencia laboral
La interdependencia laboral se produce cuando dos o más grupos de una organización
dependen unos de otros para realizar su trabajo. En estos casos, las
posibilidades de que surjan conflictos son muy elevadas:
Interdependencia combinada: no requiere
interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente. No
obstante, el rendimiento combinado de todos es lo que decide el éxito de la
organización. La posibilidad de conflictos es relativamente escasa.
Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice un trabajo para que
otro pueda hacer lo mismo. En estas circunstancias, cuando el producto final de
un grupo es el insumo de otro, hay mayores posibilidades de que surja un
conflicto.
Interdependencia recíproca: requiere que el
producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización.
Las posibilidades e que surjan conflictos son elevadas.
Cuanto más compleja sea la organización, mayores serán las posibilidades de
conflicto y más difícil será la tarea que debe realizar la dirección.
Diferentes objetivos
A medida que las diferentes unidades de una organización van especializándose,
sus objetivos se van distanciando. Esta diferencia de objetivos se puede
traducir en una diferencia de expectativas entre los miembros de cada unidad.
Dada la diferencia entre objetivos y expectativas, cabría la posibilidad de que
se presenten conflictos:
Recursos limitados: a la hora de asignar recursos limitados, la
dependencia mutua aumenta y cualquier diferencia de objetivos se hace más
clara. Todos los grupos pretenden reducir las presiones a que estás sometidos
logrando controlar el suministro de recursos básicos y recudiendo la
incertidumbre en cuanto a su obtención. Cuando los recursos son limitados, se
establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si
los grupos se niegan a colaborar.
Estructuras retributivas: cuando el sistema retributivo está vinculado
al rendimiento del grupo más que al de la totalidad de la organización, las
posibilidades de conflictos aumentan, aún más cuando un grupo es el principal
responsable de la asignación de retribuciones.
Diferencias de percepción
Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un
conflicto:
Diferentes objetivos: Las diferencias de
objetivos entre grupos contribuyen claramente a que existan diferencias de
percepción en los mismos.
Diferentes horizontes temporales: las fechas tope
influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus
distintas actividades Posiciones incongruentes: los conflictos suscitados por
la posición relativa de los distintos grupos son habituales e influyen en sus
perspectivas.
Percepciones inexactas: lleva a que un grupo
cree estereotipos con respecto a los demás. Cuando se insiste en las
diferencias entre grupos, se refuerzan los estereotipos, se deterioran las
relaciones y aparecen los conflictos.
Creciente demanda de especialistas: Los conflictos entre especialistas y
generalistas son, con toda probabilidad, los más frecuentes entre grupos. Lo
cierto es que especialistas y generalistas se ven y ven a sus respectivos
papeles desde perspectivas diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitación
técnica en todas las áreas de la organización, cabe esperar que se incremente
el número de especialistas y que este tipo de conflictos continúe en aumento.
CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO DISFUNCIONAL ENTRE GRUPOS
Es probable que se produzcan muchos cambios
en el seno de los grupos involucrados en un conflicto, estos son sólo una
pequeña muestra:
Mayor cohesión de grupo: cualquier tipo de amenaza externa suele
traducirse en que los miembros del grupo olviden sus diferencias personales y
cierren filas para defenderse.
Mayor liderazgo autocrático: es muy probable que
pierdan popularidad los métodos democráticos de liderazgo en el momento en que
se perciba cualquier amenaza al grupo, ya que sus miembros reclamarán un
liderazgo más fuerte.
Mayor valoración de la actividad: cuando un grupo
atraviesa una situación de conflicto, sus miembros suelen prestar especial
atención a hacer lo que hace el grupo, y a hacerlo muy bien. El grupo se centra
más en el trabajo, disminuye la tolerancia hacia los que holgazanean, así como
la preocupación por satisfacer a cada uno de los miembros que lo integran.
Mayor valoración de la lealtad: aceptar las normas
por las que se rige el grupo es algo que cobra mayor importancia en una
situación conflictiva.
Distorsión de las percepciones: se produce una distorsión de las
percepciones de los miembros de cada grupo. Cada uno de los grupos involucrados
en la situación conflictiva se considera superior a los otros en cuanto a
rendimiento y entiende que es más importante para la supervivencia de la
organización que todos los demás.
Estereotipos negativos: a medida que el conflicto va subiendo de tono y
las percepciones continúan distorsionándose, se produce una situación de
refuerzo de todos los estereotipos negativos que pudieran haber existido.
Descenso en la comunicación: lo normal es que se
produzca una interrupción en las comunicaciones entre los grupos en conflicto.
Sus efectos pueden ser marcadamente disfuncionales, en especial si existe
alguna relación de interdependencia secuencial o recíproca entre los grupos en
conflicto. Se puede alterar el proceso de toma de decisione
Publicado por: Yudy Lorena Nieto.
